申论热点：网络招聘行业处于风口浪尖 信息安全敲响警钟

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随着企业服务的关注度持续走高,人力资源板块中的网络招聘赛道吸引了众多资本的目光。但企业在高速发展的同时,也暴露出一些深层次的问题。

“订单较多,生产任务重,急需更多的一线工人和技术人才。区就业人才中心了解情况后,派专人对我们公司用工需求等信息进行了统计,并发布到‘璧山就业’公众号平台,进行线上招聘,目前已有两百多名工人到岗。”重庆台冠科技有限公司负责人近日告诉记者,璧山区就业人才中心的线上招聘平台帮助他们解了燃眉之急,保障企业顺利投入生产,满负荷运行。

事实上,类似这样的中小企业招工难已是不争的现实。对于众多人才招聘平台而言,谁能抓住这个机遇,就能在激烈的竞争者脱颖而出。日前在美国纳斯达克上市的在线招聘平台BOSS直聘,造就了一个创业神话和资本市场上的天价估值。可上市不到一个月,被相关部门启动安全网络审查,再次将这家网络招聘龙头企业置于风口浪尖。网络招聘在快速发展的同时，随之而来的用户个人信息泄露、虚假招聘、利用招聘从事违法违规行为等问题层出不穷。

如“王某某侵犯公民个人信息案”中，王某某在担任北京某网聘咨询公司担任销售人员期间，通过网络结识陈某后，为提高业绩收入，从公司内部资料库中找到相关企业信息，制作虚假服务合同，违规向陈某个人出售招聘企业账号，供陈某用于下载求职者简历，最终被法院判定为违反国家有关规定，向他人出售公民个人信息，构成侵犯公民个人信息罪。

又如曾轰动一时的“李文星案”，大学生李文星因在“Boss直聘”平台应聘，陷入天津传销骗局，失联后最终不幸身亡。至此，Boss平台才调整了此前执行的“只发布一个职位且资料合规，则可以先发布;不触发举报，则可以招聘”的运作规则，连夜上线针对招聘企业的事先审核认证流程。

而在另一起“58同城”网站虚假招聘诈骗案中，某求职者曾于58同城网站应聘某广告公司的试衣拍摄模特，在面试前，被该广告公司要求先办理价值1万多元的宣传卡，之后方可安排拍摄。事后该求职者发现受骗，于第二天再次回到面试地点时，对方已经人去楼空，58同城网站上也无法再找到其此前发布的招聘广告。然而该求职者发现，58同城网站上又出现另外一家公司发布的类似的招聘信息，疑似是同一团伙再次进行诈骗。诸如此类的虚假招聘诈骗事件不胜枚举，网络招聘平台的信息审核情况可见一斑。

【提出观点】

网络招聘服务是指人力资源服务机构在中华人民共和国境内通过互联网等信息网络，以网络招聘服务平台、平台内经营、自建网站或者其他网络服务方式，为劳动者求职和用人单位招用人员提供的求职、招聘服务。其中人力资源服务机构包括公共人力资源服务机构(指县级以上人民政府设立的公共就业和人才服务机构)及经营性人力资源服务机构(指依法设立的从事人力资源服务经营活动的机构)。

网络招聘确实给求职者带来了实实在在的便利,但是BOSS直聘作为移动互联时代在线求职平台的领军者,也让其掌握着大量的求职者信息。维护个人隐私信息和企业数据安全,是企业不能越过的底线。网信部门落下的这记重锤,为涉及相关业务的企业敲响了警钟。在资本加持下,企业理应探索更加稳定和更具安全性的发展模式。

【综合分析】

1.网络提供信息的时效性和真实性

信息真实度低是一个比较普遍的问题。如何有效进行会员身份的认证，高信息真实度，是目前困扰网络招聘发展的瓶颈所在。大多数网站通过发展企业会员的形式收取会费，因而网站侧重于满足企业的需求，而忽视求职者的需求。一般企业在网站上发布招聘岗位的招聘黄金周期是两周，两周后很多过期信息仍挂在网上。对企业来说招聘职位成了企业品牌广告;对于求职者来说，是过期信息和虚假信息，从而极大地挫伤了求职者的积极性。

2.网络招聘人才层次的局限性

对于很多不具备网络条件的求职者来说，网络招聘的作用不明显。目前使用网络较多的是年轻人及中高级人才。用人单位正是基于这个原因，对于某些岗位的招聘不愿采用这种方式，如招聘一些中年技工、建筑工地的操作工人及许多制造业企业的普工等。另一方面，由于全球经济一体化进程的加快，国际全球化招聘在我国的一些经济发达地区已经出现。但目前大多数地方性人才招聘网尚未做好相应的硬件准备工作。如存在还未开通多语种版本、职位定义分类与国际惯例有一定差异、没有与国外大型的招聘网站的站点相链接等问题，从而错失了为企业引入国际人才、抢占国际人才市场份额的机会。

3.信息处理难度大、成功率低

先进的网络技术极大地提高了信息传递的速度，目前些规模较大的网上招聘企业，每周要接受0000新简历。面对如此浩繁的资料，网站信息分类的工作量很大，而企业人力资源管理者只能匆匆浏览，要让公司或雇主在半分钟内通过一份Emai对应聘者产生兴趣或做出正确选择，其难度可想而知。对求职者而言，一份简历发出去，经常是石沉大海，没有音训，求职的成功率不高。

4.技术和服务体系不完善

目前多数招聘网站习惯于将招聘信息搬上网，缺少人力资源的深刻理解，未能向企业及求职者提供对人才市场的分析，对市场供求倾向、薪资水平及相关人事制度等方面的咨询服务。网络招聘的服务体系还处于初步发展阶段，能够提供深层次服务的网络不多，需进一步发展改进。

【参考对策】

1.健全立法

互联网的发展日新月异，而目前我国相关立法中几乎没有针对网络招聘的。应加强亡法使网络招聘的纠纷仲裁有处，受害者投诉有门，从形就序的网上人才市场。招聘网站的定是传播媒体不是职业中介机构，《中华人民共和国就业促进法》中关于职业中介机构的一些规定不适用于招聘网站。可提高和完善招聘网站的市场准入机制，如获得职业中介机构资格作为前置许可条将大天提高招聘站在核实会员身份方面的主动性预览与源文档一致下载高清无水印

2.引入社交网络与招聘网站结合

以Linkin.com为代表的社交网络其核心为“朋友的朋友”关系利用模式，通过现实生活中的朋友去认识朋友每个人加入不同的群组，迅速建原创己子“关系”，通过朋友推荐进行求招解对网络虚假招聘信的担忧，目前在国外该种方式尤其受到刚毕业的高校生的青睐。

3.细分市场，强化服务意识

提供专业化的服务将是网络招聘未来的趋势。产品和服务以客户需求为中心，招聘网站整体战略要与企业组织结构、流程和战略目标相协同，整合形成有机协调的整体，提高资源利用效率，其核心仍然是满足各层次客户的需求。

(1)招聘网站针对不同群体可推出相应的招聘频道。

如针对应届生推出“实习频道”、针对低端职位设置“招工频道”及“家政服务”，扩大网络招聘对象。如浙江省人力资源网为推动我省家庭服务业的发展，在网站专门开辟了“家政服务”板块，显示家政从业人员信息。目前细分行业的网站(也称垂直类招聘网站)设置的职位搜索引擎主要针对一些专业性强的行业，基本把技术工人排除在外，细分、扩展职业类别是网站建设的一个重方面。

(2)针对高端专业技术人才，为充分发挥网络招聘不受地域限制的优势，招聘网站可为应聘者拍摄制作视频简历，便于企业与求职者之间的互动交流。目前人们越来越倾向于以特定的职业而不是以服务的组织来标定自己的社会地位。有很多高端应聘者(尤其是国外优秀人才)具有一技之长，可根据自己职业生涯的特点，制作博客，招聘网站为其制定存储空间，用用户可以随时修改自己的博客并与招聘人士沟通，真正体现互联网时代网络招聘的个性、体验、定制的特点。地方性综合招聘网站可开通英文版本，便于获取高层次人力资源，为企业的国际化发展提供人才保障。

4.创新网络招聘服务模式

(1)智能化处理互联网海量信息。目前国外已有招聘网站智能化的“清洁”网络。如根据招聘网站用户以往的浏览记录。在其下次登陆时，首页页面呈现的内容基本就会按用户的偏好进行排列与显示，自动帮助用户过滤无用信息。人力资源人士收到的应聘简历会根据企业的偏好自动排列，可大大提高招聘工作的效率。

(2)完善网络招聘，引入人才测评系统，提高网络招聘的成功率。人才测评建立在心理学、管理学等理论基础上，根据岗位需求，对人员的知识水平、能力、个性特征等方面进行综测量和评定。国内已有招聘网站引入测评系统，该系统根据不同岗位所需人才的各种素质进行不同维度的比较，并且可给出各职位的剖面图，以供招聘人士参考。一方面可以协助个人正确地认识自身的性格特征与工作能力特征，更加科学地发觉自我潜力;另一方面使企业管理者能准确地了解被测者的能力、个性特点，真正地做到知人善用、人尽其才，从而大大提高网络招聘的成功率。

5.推进技术服务的创新

积极引入新技术，通过技术创新将网站内容捆绑到用户手机上，实现移动互联网，即使用户在机场或者其他地方，随时便于应聘者和招聘人士之间的沟通，从而使整个互联网活起来、动起来。

总之，网络招聘基本模式，实际是一个中介服务平台的概念，利用互联网的优势将广大的求职者和招聘者汇聚在了一个平台上实现双方互动选择，降低成本。实践证明该种应用模式很好满足了实际需求。网络招聘具有其他招聘方式所不可比拟的优势，能够在最短的时间，动用最少人力，花最少的钱，找到最合适的人选。同时也存在较多问题和缺陷。只有充分发挥招聘网站的优势，并不断改进其不足，进一步丰富其服务内容，网络招聘才能在当前的人力资源工作中发挥越来越重要的作用。