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近日，有媒体报道，宁波一家互联网公司的女员工入职三天就宣布怀孕，休完产假之后随即提出辞职，在这名女员工怀孕期间照常给她发工资、交社保的公司表示“很受伤”。事情一经报道就在网上引发热议。（9月10日《新闻纵横》）

空面试热点独家解析

@北京青年报乔杉：这只是极端个例，这样的员工只是极少数，不能把此当成一个大概率事件。在当前职场上，就业歧视还十分严重，“宁用武大郎不用花木兰”的现象还时有存在。用人单位必须清醒认识到，抛除就业歧视，树立公平就业理念，不仅是政策之规定，是社会进步之要求，也是用人单位赢得自身发展之必然选择。有些女员工可能“不足道也”，做出一些不爽的事，即便这样，也不能歧视。而且，换个角度看，“隐形怀孕”的存在，还是用人单位证明自身价值的机会。

在阿里巴巴18周年年会上，马云讲阿里可以失去一切，但不能失去理想主义。有心者不难发现，在马云的众多演讲中，价值观一直是关键词。千万不要以为价值观只是大企业，只是成功企业的事，对于成长性企业来说就无关紧要，就可以为了发展不择手段。从阿里的经验来看，其成功很难说没有价值观的影响。对于用人单位来说，确立正确的价值观，由此形成的健康文化，最起码可以把一帮人真正凝聚到一体，实现“心往一处想、劲往一处使”。

确立制度意识，褒有人文关怀，信守公平就业，是健康价值观的一个重要内容。对于一个用人单位来说，不仅要打造自己的价值观，而且应该通过各种机会证明自己的价值观。碰到“隐形怀孕”，特别是遇到“入职才3天就宣布怀孕，产假结束就提出辞职”，确实大伤脑筋，确实带来损失。但用人单位不妨想到，如果自己按照制度办事，坚持人文关怀，抛弃就业歧视，“不管你对不对我始终做得对”，“哪怕你抄小道我也坚持走大道”，这会在员工中间造成什么样的影响？对价值观的坚守，产生的向心力和凝聚力，由此得到的正向价值，远远超过“隐形怀孕”带来的损失。

因此，诚然“隐形怀孕”不是用人单位所愿，也带来了一定损失，但并非就业歧视的理由。对于用人单位来说，坚持正确的价值观，坚决抛弃就业歧视，哪怕遇到“隐形怀孕”也毫不动摇，正是北大校长林建华所讲的“吃亏就是占便宜”。“隐形怀孕”亦是证明单位价值机会，用人单位当看到“隐形怀孕”隐藏的“吃亏是福”，从而作出正确选择。

@华商报谢晓刚：国家明文规定，对于女性生育权，用人单位必须予以保障，这点无庸置疑。而员工入职三天就宣传怀孕，产后就辞职，其间公司一切依法按规照付，某种意义上让此辞职员工陷入了道德批判的漩涡，不诚信、不厚道，甚至很多声音愤慨地称此女员工“隐孕”行为属于诈骗。

愤怒归愤怒，对事件的评价还需走向理性。近年来，无论政治生活，还是社会地位，对于女权保障的法律法规日益完善。尽管如此，我们现实社会中，女性就业难的现象仍然很突出。这其中的一个重要因素，就是因为女员工在生理假、产假等特殊时期，无法给企业创造价值，按法规企业还不得不支付相应的福利待遇。

从小圈子来看，女员工确实不如男员工创造的价值大，但从整个人类、社会发展大局来看，女性做出的贡献却非常之大。一小一大之间，显然，女性不应该遭到社会、职场的遗弃。因此，即使出现“隐孕”入职、产后离职的现象，也应该一分为二来看待，是迫不得已？还是恶意欺骗企业？

更何况，一旦入职就有权利选择辞职的时间、节点，于法有依、于理有据，即使有着个中原由，又何错之有？因此，各位看官散了吧，不要再动则挥舞道德大棒，一切应以法律为准绳。

@荆楚网刘鑫： “隐孕”是企业对职工法律上的包容和必要的妥协，同时也是职工关于诚信道德的一次选择。它就像一道魔障，横在企业和女性职工之间，破坏了相互信任的基础，制约了共同发展的潜力，若想打破这道魔障，让女性职工与企业坦诚相待，应从以下四个方面来优化女性职工生育成本的分担格局。

员工和企业需要共同分担职工生育“时间成本”。职工应树立基本的职业操守和职业道德，如实向企业告知其孕产及健康状况，在休产假前后做好本职工作，合理完成工作交接，一来是对自己的健康负责，二来让企业有足够的时间来调整应对，使企业能够感受到其责任心和工作能力。企业应完善岗位设置机制，将处于“孕产哺”三期的职工安置在次重要的工作岗位上，在时间上相互替补，待职工工作时间稳定下来，对其进行考核再调试到其他岗位，既能保障女性员工的权益，又能让企业运行有序。

社会大众需要分担职工生育“舆论成本”。职工“隐孕”入职虽说存在道德风险，对企业有隐瞒个人信息之嫌，但严格说仍是求职者的一项权利。怀孕、生产、哺乳本来就是女性正常的生育权利，很多人准妈妈害怕因为怀孕生育而失去事业对于生活的保障，所以趋利避害选择了隐瞒真相。社会大众有谴责和批判的权利，但我们应该更多的给予职场准妈妈以关怀和理解，让孕妇们建立起工作自信和生活自信，不再对肚子遮遮掩掩，不再害怕职场性别歧视，不再为了保住“饭碗”而冲破诚信道德的底线。

政府部门需要分担职工生育“费用成本”。“隐孕”入职并不是个例，不也止于职场困扰，在“隐孕”背后折射出的是社会制度对于女性生育保障的缺失。政府部门应扛起大梁，做好生育保险制度与女职工劳动保护制度的衔接，给女性职工打好法律的“保护伞”，让女性职工安心；应出台优惠的税收政策，对因招聘女职工而付出额外生育成本的企业给与补贴，减轻企业负担，让企业放心。只有当整个社会共同面对、共同承担女性职工生育的成本，职场女性再也不会出此“下策”，企业也不会谈“孕”色变了。

@南方农村报刘文昭：入职后才告知用人单位自己怀孕，能否成为公司合法解除劳动合同的理由呢？答案是，不能。以宁波发生的另一起隐孕纠纷为例：李女士入职某公司后，告知公司自己已怀孕，结果在试用期满前几天，公司通知其解除劳动合同。李女士随后提起劳动仲裁，公司则辩称李女士不能胜任工作，且入职时对公司隐瞒已孕事实，合同应认定无效。

@长江网刘颂寒：隐孕入职其实也是一些女性参加工作不得已的行为，因为存在可能的女性歧视等情况，很多用人企业往往不会喜欢招聘女性，更何况是已经怀孕的女性呢？因为怀孕的女性一旦入职，就意味着马上要去休产假。而根据国家的法律法规，用人单位依旧需要按时缴纳职工的社保和发放工资。这对于用人企业来说，自然会存在不乐意。但是，法律的初衷，就是以保护弱者权益为初衷。所以，用人单位必须要遵守相应的法律法规。

此次事件暴露的问题是，女性有意隐孕，并在入职三天后就宣告怀孕。孕期上班所能创造的价值十分有限，但这并不是问题的根本，问题的根本在于产假结束后，立马就宣布辞职。这等于将用人单位视为冤大头，利用法律保护弱者的初衷来为自己谋取利益最大化，并把孕期的成本全部转嫁给了用人单位。

隐孕是女性为了提高自己被用人单位录取的手段之一。法律保护弱者的初衷没有问题，但如何兼顾公平，也应该要进行适当考虑。此次隐孕应聘，并休完产假之后，马上提出辞职，其实也是对于用人单位的另一种占便宜。并且，这样的行为会加大用人单位对于招聘人员性别的考虑，可能会加重用人单位对于性别的歧视。因此，防止类似的情况出现，既符合公平原则，也有利于防止性别歧视现象的加重。

对于类似恶意利用产假消费用人企业的行为，可以将这类行为纳入征信体系，进行法律之外的另一种约束，防止用人单成为实际的受伤害者。

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